2020年4月10日黄历(妇女权益保障法：性骚扰案例)

3月8日是国际劳动妇女节。女职工的劳动权益也引起广泛关注，对此我国的法律法规对女职工劳动权益也作出了特殊保护规定。在“妇女节”来临之际，以下选编4个侵害女职工劳动权益的典型案例以及相关法规评析，希望对用人单位规范用工和女职工依法维权有所裨益。

案例1

遭遇性骚扰要敢于维权

案情： 2008年1月1日，杨某入职某公司。双方签订的书面劳动合同中约定：“乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除劳动合同：……（二）严重违反甲方规章制度的；……。”某公司公布的《公司员工行为规范》中包含了禁止职场性骚扰的内容。2020年4月10日凌晨，某公司一位女职工在工作时，因机台操作问题给师傅杨某打电话进行咨询。杨某到达现场后，未经女职工同意就对其做出拥抱举动。后该女职工报警。经调解，该女职工与杨某达成调解协议，其中载明：“双方同意公司开除杨某，×××（女职工）不再追究杨某的行为。”2020年4月11日，某公司依据调解协议书解除与杨某的劳动合同。杨某向当地劳动仲裁委提起仲裁，请求裁决某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。经劳动仲裁委、法院一审二审程序，杨某的诉求未获得支持。

评析： 本案中，某公司制定的《公司员工行为规范》遵从了法律的规定，应当为劳动者所遵守。杨某在调解协议书中已经明确，同意由某公司将其开除，作为其免除行政处罚，获得女职工谅解的条件，其应当遵守自己做出的真实意思表示。某公司根据杨某的意思表示，与其解除劳动关系，属于合法行为，不属于违法解除合同。

今年1月1日起，修订后的《妇女权益保障法》正式实施，进一步完善了预防和处置性骚扰、性侵害制度机制。根据该法的规定，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉。接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理，并书面告知处理结果。受害妇女可以向公安机关报案，也可以向人民法院提起民事诉讼，依法请求行为人承担民事责任。

修订后的《妇女权益保障法》还对用人单位采取措施预防、制止性骚扰进行的明确要求：“用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：（一）制定禁止性骚扰的规章制度；（二）明确负责机构或者人员；（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；（四）采取必要的安全保卫措施；（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。”

案例2

遭遇就业性别歧视要敢于举报

案情： 2020年1月，某单位发布公开招聘劳务派遣人员的公告，其中招聘对象条件第二项明确规定“男性”。该单位的这次招聘劳务派遣人员将“女性”完全排除在外。当地检察院公益诉讼检察官在浏览网站时发现了这条信息。经了解发现，某单位招聘的劳务派遣人员并不属于国家规定禁止妇女从事的劳动范围和职业。当年5月，当地检察院对此事立案调查。要求人社局切实履行劳动监察职能。

评析： 《劳动法》第十三条明确规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定外，不得以性别为由提高对妇女的录用标准。”《女职工劳动保护特别规定》附录中也明确了女职工禁忌从事的劳动范围规定。2019年，人力资源社会保障部等九部门专门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确要求各类用人单位、人力资源服务机构不得限定性别或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得差别化地提高对妇女的录用标准。

此外，新修订的《妇女权益保障法》第四十二条规定，各级人民政府和有关部门应当完善就业保障政策措施，防止和纠正就业性别歧视，为妇女创造公平的就业创业环境，为就业困难的妇女提供必要的扶持和援助。第四十三条规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：（一）限定为男性或者规定男性优先；（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。除了招聘环节，新修订法律还明确，人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。

案例3

用人单位不能与“三期”女职工单方解除劳动合同

案情： 2021年3月，梁某入职某公司，双方签订为期一年的书面劳动合同。2022年2月，某公司告知梁某，由于双方劳动合同即将到期，决定不再与其续签。此时，梁某称，自己已怀孕，并要求继续履行劳动合同。某公司表示拒绝。梁某提起劳动仲裁要求继续履行劳动合同。最终，劳动仲裁委支持了梁某的仲裁请求。

评析： 根据《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》的相关规定，在女职工孕期、产期、哺乳期期间，除女职工提出终止劳动合同或严重违反用人单位规章制度等情形外，用人单位不得单方与女职工解除劳动合同。劳动合同期满，女职工存在“三期”情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。用人单位违反法律规定解除或终止“三期”女职工劳动合同的，应继续履行劳动合同或支付赔偿金。本案中，用人单位在提前告知梁某劳动合同即将到期且期满后不再与其续签时，梁某当即表示自己已怀孕并要求继续履行劳动合同，有理有据。

但应当注意的是，法律并不禁止“三期”女职工与用人单位协商一致解除劳动合同。《劳动合同法》：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”这意味着，除法定无效情形外，双方通过协商一致解除劳动合同应当有效。

此外，法律也并未限制用人单位在劳动者存在过错的情况下行使解除权。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。由此可见，处于“三期”阶段的女职工，同样应当遵守企业规章制度。

案例4

用人单位不能无故降低“三期”女职工工资

案情： 业务员谢某与某公司签订了固定期限劳动合同。2021年5月8日，谢某因生育休产假。产假期满后，谢某领取了生育津贴2万余元。上班后，谢某被调整到行政岗位，月基本工资被降低了1000元。谢某认为，某公司以自己在哺乳期为由调整工作岗位并降薪的做法，严重侵害了自己的合法权益，遂提起劳动仲裁。最终，劳动仲裁委裁决用人单位应补偿谢某的工资待遇损失。

评析：《女职工劳动保护特别规定》明确：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”本案中，谢某产假结束后返岗工作，被用人单位调整岗位，谢某未提出异议。但用人单位单方降低谢某的基本工资标准，违反了法律的规定。此外，《女职工劳动保护特别规定》规定还明确规定哺乳期女职工的哺乳时间。女职工享受的哺乳时间，同样属于法律对女职工特殊时期的劳动保护，用人单位亦不能以此为由降低哺乳期女职工的工资标准。

另外，新修订的《妇女权益保障法》第四十八条规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。”此举进一步加大了对生育妇女劳动权利保护，积极应对生育政策调整带来的挑战，为妇女更好兼顾生育与事业提供支持。

（来源：河北工人报）

2020年4月10日黄历(妇女权益保障法：性骚扰案例)

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